Controllo “a distanza” dei lavoratori, quando è legittimo e quando no

Il tema della sorveglianza a distanza dei lavoratori si connota per una sua intrinseca delicatezza dovuta alle conseguenze pratiche che tale tipo di controllo può determinare in ordine soprattutto alla tutela della privacy degli  stessi.

Già lo Statuto dei Lavoratori all'articolo 4 prevedeva questa possibilità di controllo a distanza effettuata dal datore di lavoro per mezzo di impianti audiovisivi ed altri strumenti di controllo.

Tale norma è stata adeguata all'innovazione tecnologica ad opera del d.Lgs . vo n. 151 del 2015 ( attuativo del jobs act) ed in tale contesto sono state espressamente indicate le causali che legittimano tali tipo di controllo, identificandoli in esigenze organizzative e produttive,  relative alla sicurezza del lavoro ed alla tutela del patrimonio aziendale.

Le dette causali legittimano dunque il controllo sull'attività del lavoratore in quanto la sorveglianza trova le proprie ragioni d'essere in quest'ultime  e non nel controllo diretto ed intenzionale dell'attività del lavoratore ( che sarà sottoposta a  sorveglianza solo come conseguenza del controllo attuato appunto per delle ben precise finalità che esulano dalla prestazione lavorativa considerata in maniera a sé stante). 

Proprio per assicurare un'ampia tutela al lavoratore è previsto che affinchè tale controllo possa essere effettuato sia  necessaria la preventiva stipulazione di un accordo sindacale ( con le rappresentanze sindacali aziendali) o in mancanza una specifica autorizzazione della sede territoriale dell'Ispettorato del lavoro.

L'autorizzazione in altre parole potrà essere rilasciata in sede sindacale ( percorso preferenziale previsto dal legislatore) o in sede amministrativa.

Le informazioni di cui il datore ha conoscenza tramite il detto controllo a distanza potranno essere utilizzate per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro ma sempre dietro espressa informativa effettuata  nei confronti del lavoratore in ordine alle modalità d'uso dei dati  così acquisiti ed alla possibile realizzazione dei controlli , sempre e comunque  rispettando la privacy dello stesso, in ossequio alla disciplina per il trattamento dei dati personali.

Il rispetto della privacy costituisce, infatti,il principale limite cui il datore di lavoro deve fare riferimento; in tal senso sarà suo onere individuare le modalità di realizzazione dei controlli maglio atte a preservare gli interessi ed i beni afferenti alla sfera personale del lavoratore che sono inviolabili. 

Proprio in questa prospettiva " garantista" sono stati previsti dei ben precisi divieti in ordine alla sorveglianza a distanza del lavoratore. Sono infatti vietati i controlli intenzionali volti cioè esclusivamente a controllare il prestatore di lavoro nello svolgimento della sua attività; allo stesso modo sono vietati i controlli che esulando dalle finalità proprie organizzative, produttive e di sicurezza dei controlli a distanza  che si rivelino, dunque,  come mera verifica della correttezza dell'esecuzione della prestazione lavorativa.

A seguito dell'intervento del Jobs Act in materia e della previsione dei controlli a distanza per " tutti i fini connessi al rapporto di lavoro" oggi è lecito servirsi dai dati raccolti tramite di sorveglianza a distanza anche per fini disciplinari.

Si è molto discusso anche in merito alla legittimità del comportamento del datore di lavoro che controlli il lavoratore accedendo a strumentazione hardware e software.

A seguito del su detto intervento legislativo, connotato da  estrema attualità, l'e-mail e la navigazione internet possono essere considerati strumenti di lavoro " esplorabili" da parte del datore di lavoro tranne che si tratti di verifiche indiscriminate quindi non sorrette da specifiche finalità.

Il datore di lavoro nonostante tale facoltà deve comunque sempre salvaguardare nella realizzazione di tali controlli la libertà e dignità del lavoratore, attenendosi ai limiti previsti dalla normativa.

Per completezza espositiva va detto che le autorizzazioni prima menzionate, necessarie per poter operare i detti controlli a distanza,  non sono richieste quando si tratti di installazione di strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa o per la rilevazione delle presenze ( tra cui anche dispositivi e tecnologie per la raccolta ed il trattamento dei dati biometrici).