Sul datore di lavoro incombono svariati obblighi, ma, sicuramente un obbligo di particolare rilevanza sullo stesso incombente è l'obbligo di sicurezza proprio in virtù dell'interesse che tramite il rispetto di quest'obbligo viene tutelato, ossia il diritto alla salute, che trova esplico riconoscimento all'articolo 32 della Costituzione.
Tale fondamentale diritto nasce in capo al lavoratore nel momento stesso in cui viene concluso il contratto di lavoro per cui all'obbligo su detto incombente sul datore di lavoro corrisponde un diritto soggettivo del lavoratore.
In tal senso l'articolo 2087 del c.c. impone al datore di lavoro non solo di adottare tutte le misure tassativamente previste dalla legge, ma, anche tutte le altre misure richieste concretamente al fine di salvaguardare la salute del lavoratore, da intendersi sia in ordine all' integrità fisica che in ordine alla personalità morale dei prestatori di lavoro ( anche concordando, a quest'ultimo fine, con i sindacati le iniziative ritenute più opportune per prevenire il fenomeno delle molestie sessuali nei luoghi di lavoro).
Tra gli interventi legislativi più importanti in materia di integrità psico-fisica del lavoratore va sicuramente ricordato il D. Lgs. n. 626 del 1994, abrogato dal successivo D.Lgs.n.81 del 2008 (Testo Unico in materia), che ha reso più incisiva la previsione dell'articolo 2087 c.c.
Il detto Testo Unico ha l'indiscusso pregio di riordinare in maniera organica e sistematica la normativa in materia di igiene e sicurezza sul lavoro. I punti più importanti trattati dal suddetto Testo Unico riguardano: l'applicazione di tale disciplina a tutti i settori di attività ed a tutte le tipologie di rischio ( a prescindere dalla natura subordinata o meno della prestazione), un'innovazione in ordine alle modalità di valutazione del rischio, soprattutto riguardo alle c.d. interferenze ( nel caso di appalti concernenti attività ad alto rischio è necessaria l'elaborazione del DUVRI ossia del documento unico di valutazione dei rischi), il riordino della normativa in materia di macchine ed attrezzature da lavoro nonché di dispositivi di protezione individuale, la realizzazione di un unico centro a livello nazionale delle attività e delle politiche in materia di salute e sicurezza sul lavoro, l' istituzione di uno specifico sistema informativo nazionale (SINP), l' introduzione dello strumento dell'interpello anche per quanto riguarda l'applicazione della normativa sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
È dunque il datore di lavoro il soggetto responsabile in caso di inosservanze in ordine agli obblighi su esposti ricadendo in toto sullo stesso l'obbligo giuridico di tutelare l'integrità psico-fisica dei lavoratori mediante l'adozione ed il mantenimento dei presidi antinfortunistici atti a preservare i lavoratori dai rischi connessi alle varie fasi dell'attività produttiva. Sono inoltre responsabili, così come previsto dal T.U., anche dirigenti e preposti nell'ambito delle rispettive attribuzioni, anche se in tal senso va precisato che le responsabilità gravano su colui il quale, seppure sprovvisto di formale investitura, eserciti concretamente i poteri giuridici riferibili al datore di lavoro, al dirigente ed al preposto.
Il T. U. prevede, inoltre, una specifica valutazione dei rischi da operare in relazione ai rischi specifici dei vari settori di attività ed a questo fine è prevista la formalizzazione degli esiti di tale valutazione tramite la redazione di uno specifico documento detto appunto documento di valutazione dei rischi (DVR).
Va infine annoverato tra i rischi che devono essere valutati dal datore di lavoro, essendo considerato parte integrante della valutazione dei rischi, la valutazione del rischio da stress lavoro- correlato cui fa riferimento la lettera circolare del Ministero del Lavoro del 18/11/2010 che ne fornisce una chiara definizione identificandolo con quella condizione, legata a vari fattori propri del contesto e del contenuto del lavoro, che può essere accompagnata da disturbi di natura fisica, psicologica e sociale ed è conseguenza del fatto che taluni lavoratori non si sentono in grado di corrispondere alle aspettative del datore di lavoro.
Tale valutazione si compone di due fasi, l'una preliminare ed una eventuale successiva e più approfondita alla quale si ricorre solo nel caso in cui le eventuali misure di correzione adottate dal datore di lavoro nella prima fase, in quanto ritenute necessarie, siano risultate inefficaci e risulti dunque doveroso approfondire la valutazione anche mediante somministrazione ( anche a campione) di specifici questionari.