La contestazione disciplinare, quale atto di impulso del potere del datore di lavoro, deve necessariamente rispettare tre requisiti: la specificità, l'immediatezza e l'immutabilità.
Se, infatti, si consentisse al datore di comminare una sanzione per condotte non adeguatamente definite nelle loro modalità essenziali, o non tempestivamente contestate o, infine, diverse dalle condotte oggetto della iniziale contestazione, il diritto di difesa del lavoratore verrebbe irrimediabilmente frustrato.
In particolare, il principio di specificità della contestazione disciplinare impone di fornire al lavoratore tutte le indicazioni necessarie ed essenziali ad individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti in cui siano state ravvisate infrazioni disciplinari, in modo che non ci sia incertezza circa l'ambito delle questioni sulle quali il lavoratore stesso è chiamato a difendersi.
Secondo un costante e risalente orientamento della giurisprudenza di legittimità (Cass. 5057/2016), il requisito di specificità non obbedisce ai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell'accusa nel processo penale, né deve rimanere imbrigliato all'interno di schemi rigidi e prestabiliti: esso, invece, si modella in relazione al principio di correttezza che informa il rapporto di lavoro ed è finalizzato alla esclusiva soddisfazione dell'interesse dell'incolpato ad esercitare pienamente il diritto di difesa.
In applicazione di tale principio, la giurisprudenza ha ritenuto legittima anche la contestazione per relationem, mediante il rinvio al contenuto di atti di cui il lavoratore sia già a conoscenza, quand'anche si tratti di rinvio ad atti del procedimento penale a carico dello stesso lavoratore.
Nell'ordinanza del 2 maggio 2023, n. 11344, la Cassazione, chiamata a pronunciarsi sulla genericità di una contestazione disciplinare, ha spiegato che anche se la contestazione non è analitica, è legittima se contiene i dati e gli aspetti essenziali del fatto materiale addebitato, il che si verifica quando al lavoratore siano state fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati, tenendo conto del contesto in cui si sono svolti.
Il principio di massima.
Al fine di valutare il grado di specificità della contestazione, si deve tener conto del contesto in cui i fatti di rilievo disciplinare si collocano, della natura e del contenuto dei fatti medesimi ed accertare se la mancata precisazione di alcuni elementi fattuali (ad esempio di ordine temporale, spaziale o relativi alle esatte parole pronunciate) possa aver determinato un'insuperabile incertezza nell'individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto di difesa.
Cassazione, sez. Lavoro, ord. del 2 maggio 2023, n. 11344.
Il fatto.
Il dipendente di una società di servizi impugnava il licenziamento disciplinare ritenendolo illegittimo, non solo perché sproporzionato rispetto alla condotta censurata, ma anche perché disposto sulla base di una contestazione disciplinare priva del requisito della specificità.
Secondo la prospettazione del ricorrente, la società datrice, nel descrivere i fatti contestati, non aveva indicato con precisione né la condotta, né i contenuti delle espressioni pronunciate, né i destinatari delle affermazioni asseritamente offensive.
Il giudice, investito del merito, pur prendendo atto della sostanziale genericità di alcune locuzioni utilizzate nella lettera di addebito - in cui in effetti si contestava al lavoratore di aver inviato su un gruppo whatsapp, composto dai dipendenti della società, messaggi "minacciosi, farneticanti e diffamatori" nei confronti della datrice di lavoro; di essersi presentato in azienda in stato di "alterazione", di essere entrato nei reparti produttivi in abiti civili, senza indossare i dispositivi di protezione e il vestiario necessario per la sicurezza e l'igiene alimentare, e di aver "creato agitazione" tra i colleghi con un "atteggiamento minaccioso, aggressivo e provocatorio"; di essersi rifiutato di lasciare i locali aziendali tanto da rendere necessario l'intervento dei carabinieri; di avere continuato per tutta la notte a inviare messaggi di "contenuto minaccioso ed ingiurioso" al "legale rappresentante della società", rappresentando sabotaggi e danneggiamenti all'azienda; di avere, anche nei giorni precedenti, rivolto "minacce e ingiurie" ai colleghi di lavoro e tenuto "condotte di insubordinazione" verso i superiori gerarchici – riteneva che la contestazione avesse i necessari requisiti di specificità e rigettava il ricorso.
La decisione della Cassazione.
La Corte, dopo aver ricordato che il carattere della specificità deve ritenersi rispettato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o, comunque, comportamenti che contrastino con doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ., ha ribadito che, al fine di valutare il grado di specificità della contestazione, si deve tener conto del contesto in cui i fatti di rilievo disciplinare si collocano, della natura e del contenuto dei fatti medesimi ed accertare se la mancata precisazione di alcuni elementi fattuali (ad esempio di ordine temporale, spaziale o relativi alle esatte parole pronunciate) possa aver determinato un'insuperabile incertezza nell'individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto di difesa.
Nel caso di specie, ha concluso la Cassazione, pur avendo la società datrice utilizzato, nella lettera di contestazione disciplinare, espressioni generiche quali "stato di alterazione" e "stato di agitazione" e pur non avendo indicato il nominativo dei soggetti minacciati ed insultati, il diritto di difesa del lavoratore non è stato intaccato, perché dal tenore della contestazione il destinatario è comunque in grado di risalire ai fatti.